Empresas devem buscar alinhamento para contratações eficazes
Contratar alguém inadequado pode custar muito mais do que o salário e os benefícios de uma eventual rescisão. Isso porque uma escolha errada pode comprometer o desempenho da equipe, sobrecarregar o gestor, afetar o clima e atrasar resultados. Mesmo assim, muitas empresas ainda priorizam a busca por um currículo certo para a vaga, sem considerar a compatibilidade do candidato com a cultura e a liderança do negócio.
Os erros comuns na contratação
De acordo com Viviane Alvarenga, diretora de Gente & Gestão da Farmarcas e da Febrafar, a seleção de candidatos é frequentemente baseada em critérios técnicos, sem considerar a cultura e a liderança do negócio. O maior desafio da contratação hoje não é técnico, é comportamental. É fazer a pessoa entrar e permanecer porque aquele ambiente faz sentido para ela, diz.
Conhecendo a estratégia antes da vaga
Antes de abrir um processo seletivo, é fundamental que a empresa tenha clareza sobre a estratégia e a cultura que deseja implementar. Se o empresário não tem clareza sobre os resultados que espera em um, três ou cinco anos, não é hora de discutir cultura. É hora de discutir estratégia, afirma Viviane.
Os erros que se repetem
- Contratar sem definir o perfil comportamental da vaga;
- Delegar a escolha a alguém que não vai fazer a gestão direta do novo funcionário;
- Buscar pessoas parecidas com o líder, deixando de lado a diversidade de perfis que um time precisa;
- Subestimar o efeito de uma contratação ruim sobre o clima e os resultados.
7 passos para contratar melhor
Colocando o líder direto no processo
Quem vai fazer a gestão no dia a dia precisa participar da escolha. O RH, quando existe, deve dar apoio técnico e fazer a triagem inicial, sem substituir o gestor.
Entendendo por que a vaga existe
Antes de abrir o processo, o líder deve responder a três perguntas: por que a vaga surgiu, o que deu certo com quem ocupava a função antes e o que deu errado e precisa ser evitado.
Avaliando o comportamento antes da técnica
Para Viviane, conhecimento técnico se ensina. Comportamento até pode ser adaptado, mas, dependendo do esforço exigido, a mudança não compensa nem para a empresa nem para a pessoa.
Preparando o gestor para a entrevista
O líder precisa saber o que investigar, que perguntas fazer e que tipo de resposta faz sentido para o negócio. A recomendação é usar perguntas situacionais, que levem o candidato a contar experiências reais em vez de dar respostas genéricas.
Dividindo a avaliação com outra pessoa
Dividir a avaliação com outra pessoa reduz vieses. A própria diretora diz que nunca faz uma seleção sozinha e sempre chama alguém para compartilhar o olhar, porque todos são influenciados pelos próprios vieses.
Usando as redes sociais com bom senso
Olhar o Instagram ou o LinkedIn do candidato antes da contratação não é o problema. O erro é julgar sem conhecer. Para Viviane, os perfis abertos devem servir como complemento de informação, sobretudo quando há incoerência entre o discurso e o comportamento público.
Valorizando a indicação interna
Quando há confiança e alinhamento com a cultura, a indicação de quem já está na empresa costuma funcionar. Gente vende para gente. Quando o time está engajado, ele indica pessoas que já chegam conectadas com a cultura, diz.
A empresa também está sendo avaliada
A contratação deixou de ser uma via de mão única. O candidato também avalia a empresa, e quem só comunica ofertas e produtos perde a chance de atrair profissionais alinhados aos seus valores. Para ela, é preciso mostrar quem a empresa é, no que acredita e como cuida das pessoas.
